Pytanie postawione przewrotnie. Lecz w istocie jak nie damy rady na nie odpowiedzieć to przekonywanie pracodawcy, analizy, przemyślne wdrożenia nie mają sensu, zwyczajnie nie osiągniemy oczekiwanej partycypacji i cała praca pójdzie na marne. Przede wszystkim na początek trzeba wytłumaczyć i poświęcić czas na wyjaśnienie Pracodawcy różnicy miedzy ubezpieczeniem zdrowia i życia. Niestety bardzo często się zdarza, że klient nie do końca zdaje sobie sprawę czego chce lub potrzebuje. I jak dostanie ofertę to stwierdza, że to nie to. A jak już na początku pojawi się „wtopa” to zaufanie i wiara klienta w nasz profesjonalizm jako eksperta w dziedzinie ubezpieczeń lekko podupada. Jednak załóżmy, że analiza potrzeb klienta została zrobiona precyzyjnie, zdefiniowaliśmy potrzeby i wraz z zespołem HR-owym zdecydowaliśmy, że wprowadzamy odpowiedni program. Albo może od razu dwa. Z praktyki uważam, że oba na raz to błąd. Trzeba się zastanowić co w pierwszej kolejności bo informując jednocześnie o jednym i drugim wprowadzimy zamieszanie i sami sobie utrudniamy robotę.
Zacznijmy zatem od grupowego na życie. Co jednak jeżeli po tygodniowej kampanii wdrożeniowej, większość personelu nie chce przystępować do grupówki. Jaki są najczęściej powody:
Ubezpieczenie grupowe na życie.
Brak zrozumienia korzyści:
Wielu pracowników może nie w pełni rozumieć, jakie korzyści niesie ze sobą grupowe ubezpieczenie na życie. Może brakować im świadomości, jak ważne jest zabezpieczenie finansowe dla ich rodzin na wypadek ich śmierci.
Koszty:
Nawet jeśli składki są niższe w przypadku ubezpieczeń grupowych, niektórzy pracownicy mogą uważać, że ich obecne dochody nie pozwalają na dodatkowe wydatki. Dla osób z niskimi zarobkami każda dodatkowa opłata może wydawać się obciążeniem.
Brak zaufania: Pracownicy mogą mieć obawy co do wiarygodności firmy ubezpieczeniowej lub obawiają się, że firma może nie wypłacić odszkodowania w przypadku śmierci. Mogą również nie ufać, że ich pracodawca właściwie zarządza tym programem.
Istniejące ubezpieczenie: Część pracowników może już posiadać indywidualne polisy ubezpieczeniowe, które uważają za wystarczające, lub mogą preferować indywidualne ubezpieczenia, które oferują im większą elastyczność i bardziej dopasowane warunki.
Postrzegana potrzeba: Niektórzy pracownicy, zwłaszcza młodzi i zdrowi, mogą nie postrzegać ubezpieczenia na życie jako istotnej potrzeby na danym etapie życia. Mogą myśleć, że mają dużo czasu na podjęcie decyzji o takim ubezpieczeniu w przyszłości.
Formalności i biurokracja: Pracownicy mogą unikać dodatkowych formalności związanych z przystąpieniem do ubezpieczenia grupowego. Papierkowa robota i czas poświęcony na wypełnianie wniosków może być zniechęcający. A do tego kto ma być uposażonym i kto to właściwie jest. Czy ważniejszy jest partner, maż/żona czy dzieci?
Brak promocji i edukacji: Jeśli pracodawca nie promuje aktywnie programu ubezpieczenia grupowego i nie edukuje pracowników na temat jego korzyści, zainteresowanie może być niewielkie. Pracownicy mogą po prostu nie być świadomi dostępności takiej opcji lub nie rozumieć jej wartości.
